大多数中小企业在需要进行精简管理人员工作或者开除、辞退员工时，常常面临这样一个重要难题：怎么能做到既要解除劳动社会关系，又不支付经济补偿金呢？嘉定劳动仲裁律师对此进行了整理总结：
其实，不是为了解除或终止劳动合同都需支付经济补偿金，依据我国劳动合同法的规定，在以下这些情况下解除或终止合同无需向劳动者支付经济补偿：
一、用人单位同意解除劳动合同并发出解除劳动合同通知的
这不是绝对的，在这种情况下，我们还应该区分劳动者辞职的原因，如果用人单位有《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的过错而解雇劳动者，用人单位仍然需要支付经济补偿金。
二、劳动者在试用期间被证明自己不符合企业录用工作条件的
应当指出的是，这是以不遵守雇佣条件为理由，而不是以不称职为理由，取消雇主的资格，就雇主而言，入学材料中规定了相对严格的雇佣条件。 对用人单位的能力起到更好的保护作用，也能掌握主动性。 如试用期内一个月内迟到5次，不符合录用条件是合理的，但一个月内迟到5次，严重违纪，可以解除劳动合同，合理性值得怀疑。
三、严重违反用人部门单位的规章管理制度的
这是用人单位解除劳动合同不支付经济补偿金最常见的原因，但很多用人单位还是犯了最基本的错误。请注意以下几点：
1.在解散前，要检查制度是否经过民主程序并得到通报。 在司法实践中，有不少地方对民主程序没有严格的要求，但最重要的程序要求是合理性审查、公告或通知，成败的关键点很容易完成。 即使发生纠纷，也可以及时解决。 例如，如果案件以旷工为由被驳回，那么如果旷工时间从系统邮寄交付之日起计算，就没有问题。 如果雇主没有宣布或通知，则必须在发出取消通知之前完善这一程序；
2.严重违反相关规章管理制度的定性，一定要进行明确自己唯一的法律行为后果而非可选择的不同文化程度分析处理生活方式，否则很可能会出现因为有不定程度的处罚标准但却按最重的标准—解除劳动合同，而被认定不合理。
四、严重失职、营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。
什么是重大损害，法律尚未明确界定，一般会考虑行业性质、职位、岗位的差异。 但最重要的是，如果系统中对机组有明确规定，否则机组的排放行为很难识别。 例如，在单位制中，规定损失1000元为重大损失，按损失1000元终止劳动合同。 风险远低于规定金额，但因解除劳动合同而造成损失1万元。
《中华人民共和国劳动合同法》将“严重失职”与“严重侵占”并列，显然是立法上的错误。前者是过错，后者是故意，过错应当是主观与客观的结合，不应当是不同的主观故意造成同一法律后果的同一责任情形。
五、劳动者同时通过与其他用人单位需要建立社会劳动生产关系，对完成本单位的工作学习任务造成严重影响，或者经用人单位发展提出，拒不改正的
根据这项规定，对于兼职情况，取消的劳动合同仍然很困难。 用人单位应当在劳动合同中明确约定，非全日制的情况无论是否完成工作任务都会造成严重影响，都可以解除劳动合同，而不必由单位首先提出。 要证明对完成这项工作有严重影响几乎是不可能的。
六、劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，在用人单位违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。
劳动者几乎不可能胁迫或者利用他人让用人单位签订劳动合同。在这种情况下，最常见的解除劳动合同的方式是通过欺诈，最典型的欺诈方式是提供虚假的学历、工作经历、假身份证等。对于用人单位来说，有必要做到以下两点：
1.让员工填写好《入职登记表》，将个人数据信息、学历、工作生活经历作详细设计说明，并明确如作虚假说明，用人企业单位可单方解除劳动合同并无需进行支付市场经济补偿金；
2.要求员工提交相关文件和证件，并签字确认真实性，以避免争议，很难确定员工是否欺诈，也无法证明。
七、依法追究刑事责任
1.主要刑罚有：管制、拘留、有期徒刑、无期徒刑和死刑；附加刑罚有：罚款、剥夺政治权利和没收财产。 此外，驱逐可以单独适用，也可以在驱逐犯罪外国人的同时适用。 这些当然是刑事责任。
2.免予刑事法律处罚也属于被追究刑事社会责任，但不起诉就不是啦，此在《关于企业职工被人民检察院作出不予起诉决定用人部门单位管理能否据此解除中国劳动服务合同关系问题的复函》（劳社厅函〔2003〕367号）中有一个明确自己规定。
免予起诉原本属于刑事责任，但经过刑事诉讼程序的修改，这些情形都被纳入了不起诉制度，并没有这种免予起诉的表述。
3.在被采取刑事强制管理措施而判决又未生效之前，劳动合同内容还是我们不能解除的，因为他们此时还只是作为一种可以强制技术措施而非以确定刑事社会责任。此时的劳动合同是“中止”而非“终止”。
八、劳动者自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知，未与用人单位订立书面劳动合同的
自聘用之日起1个月内或超过1个月终止合同的，即使拒绝签订书面合同并经通知终止合同，也需支付经济补偿金。
至于条约期满后仍连续事情，劳动者在一个月内经关照而不愿续签而解除劳动条约的，关于以前的经济补偿金是否需支付，法律上并未见明确，但个人认为，无需支付似乎更合理些。
九、非全日制用工
此系基础的划定，但因没有规定在劳动合同法的三十九条当中，以来是很多人不敢确认。非全日制用工，非但解除劳动条约无需领取经济补偿金，且无需签订劳动条约、能够无理由随时解除（劳动合同法的表述“终止”）。
十、用人单元未登记注册
自身题干的表述就抵触。未能挂号注册就不拥有用人单元的主体资历，在此情况下双方无法形成劳动关系，也就无法获得劳动法律特别规定项下的权益。
十一、较有争议的两种情况
1.违反计划生育政策
违背规划生养政策是不是能够解除劳动条约而无需领取经济补偿金，各地有分歧的法律实际，意见并不统一。如以此为由而解除劳动合同，最好先看下当地有无相应的规定，以及单位的制度有无明确认定此属于严重违反用人单位规章制度的行为。
2.工伤职工
按《劳动合同法实行条例》第二十三的划定，条用人单元依法终止工伤职工的劳动条约的，除按照劳动合同法第四十七条的划定领取经济赔偿外，还应该按照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。
但如果是劳动者请求离任而单元又批准的，这类情况下劳动者是不是可以获得经济补偿金，法律并无明确，司法实践的判决中也有截然不同的裁判结果
十二、其他说明
劳动者违背竞业限定和谈，经济补偿金是不是需领取不是本文的讨论范围，因为此补偿金与离职补偿金完全属于不同的概念。
对于既想解除劳动关系，又不需要支付经济补偿金的这十二种情况，就总结到这里了。如果您也有相关法律问题需要咨询，可以联系嘉定劳动仲裁律师。