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静安劳动律师说调整员工薪酬时实操需要注意的要点

时间:2021-09-02 14:47 点击:    调整薪酬

  员工薪酬调整集体协商操作提示

  1.公司向全体职工/工会发出集体协商议题的告知书

  公司在告知书中应当事实求是将此次疫情对企业带来的重大不利影响,遇到的困难和挑战,以及企业需要采取的具体措施告知全体职工/工会,让职工了解企业的困难,理解企业的做法,并呼吁全体职工支持企业,共同努力度过目前的难关。
 

       2.公司确定集体协商的议题

  在疫情影响下,为减少企业成本支出,拟进行薪酬调整的,其集体协商议题可如:

  (1)调整薪酬标准。如普降模式也即全体员工降低相同比例的薪资,或发动工资较高的管理人员起带头作用,降低比例比普通职工适当高些;

  (2)调整薪酬结构。如将固定工资,调整为基本工资+绩效工资,这样绩效工资部分将根据业绩考核发放,业绩不好就没有;或暂时取消部分/全部奖金,如季奖、年中奖、年终奖等。

  (3)调整薪酬支付时间。如果企业目前现金流出现困难的,可以考虑缓发薪资,比如先行支付80%,剩余部分于年底一次性补足。
 

  3.集体协商代表和首席代表的产生

  (1)协商代表具体人数由双方协商确定,但每方协商代表人数不得少于三人,企业一方的协商代表不得多于职工一方的协商代表。

  (2)已经建立工会的企业,职工一方的协商代表由本企业工会选派,建立女职工委员会的,应当有女性协商代表。首席代表由工会主要负责人担任。

  (3)企业一方的协商代表由企业法定代表人指派,首席代表由法定代表人或者其书面委托的人担任。

  (4)有条件的企业和企业工会可以聘请工会劳动关系指导员、社会律师、上级工会干部、企业组织代表等企业外人员作为外聘代表参与协商,但人数不得超过本方协商代表的三分之一,且不得担任首席代表。

  (5)集体协商双方可以更换本方的协商代表。更换协商代表,应当遵守《上海市集体合同条例》规定的代表产生程序。
 

  4.双方就集体协商议题开展协商

   (1)集体协商方式

  第一,线下会议室签到后,共同协商

  第二,线上视频会议、微信群组等方式开展协商亦可

  围绕公司的集体协商议题,无论双方采取什么方式商议,每次协商应做好记录,由协商代表双方确认。

   (2)集体协商程序和协议履行

  企业和企业工会代表可灵活通过各种方式对协商的内容进行商讨,尽快达成共识,并将双方协商达成的共识,形成协商会议纪要草案。

  双方首席代表签字确认后,及时通过电子邮件、内部OA、微信群组等形式发放给职工代表听取意见建议,尽快修改完善。

  职工协商代表将协商会议纪要草案提交全体职工代表或者全体职工通过电子邮件、内部OA、微信群组进行投票表决。经全体职工代表半数以上或者全体职工半数以上同意,即为通过。
 

  5.集体协商的协议期限

  就协商一致内容的适用期限,由企业和企业工会协商确定期限,但原则上不应超过一年。
 

  6.集体协商争议处理

  根据《上海市集体合同条例》规定,双方在集体协商过程中不能达成一致的,职工一方可以提请上级工会、企业一方可以提请企业方面代表进行指导。经指导仍未能达成一致的,任何一方可以提请人力资源社会保障部门协调处理。
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静安劳动律师说调整员工薪酬时实操需要注意的要点


  相关案例简介:2018年9月10日,田某入职Z公司任工程师,合同约定劳动报酬为每月28000元。2020年2月24日,Z公司向全体员工发送关于降薪及后续补偿方案的邮件。2020年2月28日,Z公司HR向田某发送电子邮件,主要内容为自2月1日起,将田某28000元月薪下调25%,绩效奖励部分额度不变,该调整预计为期最长不超过5个月,具体时间以公司书面通知之日为准。当日田某邮件回复不同意,要求Z公司全额发放工资。

  2020年3月5日,Z公司按照下调25%的标准支付了田某2月工资17958.36元;2020年3月6日,田某向Z公司技术总监发送微信,表示接受不了现有工资,想尽快离职避免更多损失;2020年3月13日,田某办理了离职手续,在《离职交接清单》中确认有1.5天年休假未休以及2月份下调金额会在3月补发。2020年4月7日,Z公司支付了田某2020年3月的工资并补发了2月的工资差额7750元及年休假工资1724.14元。

  2020年5月22日,田某向仲裁委员提起仲裁,要求Z公司支付解除劳动合同经济补偿金及应休未休年休假工资。仲裁裁定Z公司支付田某应休未休年休假工资差额2551.72元,对田某的其他请求不予支持。田某不服,诉至法院,称Z公司未经其同意,擅自降薪25%,在其明确表示不同意之后,仍不足额发放2月工资,要求判令Z公司支付其解除劳动合同经济补偿金57480元。

  法院认为,本案的争议焦点在于Z公司是否应当向田某支付解除劳动合同经济补偿金。首先,Z公司两次以邮件方式告知及征询田某薪资调整方式及补偿方案,根据邮件内容,可以看出Z公司对工资的调整系出于客观情况的缓发,且承诺事后补发,在田某申请离职后亦确实主动补发,可见并不存在恶意拖欠薪金的主观故意。其次,田某在收到2020年2月工资后,于次日即以避免更多损失为由向其直接领导提出辞职,而并未就降薪一事进行沟通。可见田某在主客观上均具有止损而主动离职的意思表示。最后,双方的离职交接清单也对薪酬绩效进行了约定和明确,确定不足部分将在2020年3月工资中补发,田某也已经收到该笔款项。故对田某要求Z公司支付经济补偿金的诉请不予支持。静安劳动律师

 

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