《劳动合同法》第三十八条规定了劳动者能够双方解除劳动条约且用人单位应该领取经济补偿金的情况，此中包括用人单位未及时足额支付劳动报酬的。那么，员工若以单位未支付年休假工资为由解除劳动合同能否要求用人单位向其支付经济补偿金呢？和上海劳动仲裁律师一起来看一下下面这则案例。
首先应该阐发未休年休假人为是不是属于劳动待遇。依据《职工带薪年休假条例》第五条的规定，单位确因事情需求不能部署职工休年休假的，经职工自己批准，能够不部署职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应该根据该职工日工资支出的300％领取年休假工资报酬。可见，未休年休假工资属于劳动报酬。接下来还应当分析用人单位是否属于未及时足额支付，这就要涉及未休年休假工资的支付期限，实践中，却有劳动者以用人单位未支付年休假工资为由辞职而主张经济补偿金的情形。
案例
王文华在万通鼎安公司事情至2014年4月14日，当日其向万通鼎安公司提交《辞职信》，内容为：“列位向导好，因公司违背劳动条约部分项目，不经自己批准，擅自撤岗、调岗，未实时领取劳动待遇，已违背劳动条约，自己现提出离任。”本案审理过程当中，王文华称，上述告退缘故缘由中，撤岗、调岗是指万通鼎安公司未经其同意，将工作岗位从保安领班降为内保员，工资标准不变；未及时支付劳动报酬是指未支付其未休年假工资和加班费。
2014年4月15日，王文华以请求万通鼎安公司向其领取解除劳动条约经济补偿金、未休年假人为及加班人为由，向北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会提出申说。
（王文华与北京万通鼎安国际物业办事无限公司劳动争议上诉案（2015）一中民终字第654号）
专业律师分析
原审法院觉得：对于未休年假人为。2012年4月15日以前的未休年假，万通鼎安公司主意已领取相应赔偿，王文华则予以否定。《北京市人为领取规定》第十三条规定，用人单位应该根据人为领取周期编制人为领取记载表，并至多保管二年备查。本案中，王文华于2014年4月15日请求仲裁，故其应答2012年4月15日以前的人为领取情形负担举证义务，但其未提交响应证据予以证实；故其请求万通鼎安公司领取2008年2月25日至2012年4月14日时期未休年假人为的要求，法院不予支持。2012年4月15日之后的未休年假工资，经折算，2012年4月15日至2014年4月15日期间王文华共享有9天年假。万通鼎安公司提交的、王文华认可的2012年12月、2013年7月和8月的三份考勤统计表显示，王文华上述期间共计已休年假51小时，尚有21小时年假未休，故万通鼎安公司应支付相应补偿700元。
对于解除劳动条约经济补偿金。2014年4月14日王文华提交《辞职信》，解除劳动条约的事由为两项：一是万通鼎安公司双方撤岗调岗，二是万通鼎安公司未领取未休年假人为和加班费。对此，就第一项解除事由，这不属于《中华国民共和国劳动合同法》第三十八条规定的劳动者可以解除劳动条约并主意经济补偿金的法定事由。就第二项解除事由，《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位依据出产、事情的详细情形，并思量职工自己意愿，兼顾部署职工年休假。年休假在1个年度内能够集合部署，也能够分段部署，普通不跨年度部署。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”
可见，在当年度或跨1个年度兼顾部署职工休年假系用人单位的谋划自主权之一，2014年4月14日王文华双方提出告退，以致万通鼎安公司丧失了连续部署王文华休年假的机遇，只能在离任结算时经由过程领取赔偿的方式进行弥补，故上文中法院判令万通鼎安公司向王文华支付21小时的未休年假工资不应属于未及时支付劳动报酬的情形。
综上所述，原审法院根据《中华国民共和国劳动法》第四十五条规定，讯断以下：一、北京万通鼎安国际物业办事无限公司于本讯断见效后七日外向王文华领取二○一二年四月十五日至二○一四年四月十四日时期未休年假工资七百元；二、驳回王文华的其他诉讼请求。
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