上海劳动律师支招合法有效辞退员工的方案
预告性辞退
针对以下几种情况的员工，公司可以通过提前30天书面通知员工，或者支付代通知金，也就是一个月的工资给员工的方式，达到辞退的目的。
1、员工患病或者因工负伤，医疗期满后，不能从事原来的工作，也不能从事公司安排的其他工作。
2、员工不能胜任工作岗位的要求，经过培训或者调整工作岗位后，依然不能胜任工作的。
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。比如公司面临重组业务调整。
4、经济性裁员的，裁员方案需要向劳动行政部门报告。得到允许的可以向全体员工说明的情况下裁员。
预告性辞退的时候要注意，辞退前要向企业的工会发送辞退理由的通知，也就是告知工会。如果企业没有工会的，要向当地的上级工会报告，然后再向员工发送辞退通知，这样才是合法合规的流程。
过失性辞退
员工符合劳动合同法第三十九条规定情形的，公司可以无需提前30天通知员工，立刻解除与员工的劳动合同。这些情形包括，试用期被证明不符合录用条件、严重违纪、严重失职营私舞弊对公司利益造成重大损害、被依法追究刑事责任等。
协商一致解除
这个比较好理解，只要双方能够就赔偿事宜协商一致，不存在胁迫、欺诈等情形的，解除劳动合同就是合法有效的。协商解除与预告性辞退一样，都是需要给予员工经济补偿的。经济补偿的标准与工作年限有关，每工作一年应该补偿一个月的工资，最多补偿十二个月的工资。
但是想要辞退员工这些问题也要注意
1、试用期内不得随意辞退员工。
辞退试用期员工，只有员工有“不符合录用条件”的事实才可以辞退。用人单位首先要有纸面上的“录用条件”，如果贸然辞退试用期内的员工，遇到维权意识强的员工要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入难堪的境地。
2、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
有些小微企业的老板，看着哪个员工不顺眼了，说辞就辞了。劳动法规定必须是严重违纪等有法定的原因才可以辞退，因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位的员工手册或者规章制度一定对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，要注意取证。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退，但是要注意程序。
3、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
辞退无过错的员工仅限于以下情形：
劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金，如果不能提前30天通知，也可以支付代通知金来代替。
4、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。
经济性裁员是用人单位为了缓解经营困难而采取的做法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。其次，对符合经济性裁员条件的用人单位，应按严格的程序裁减人员。
5、辞退特殊人群的限制
《劳动法》第二十九条规定，员工有下列情况之一并且没有过错的，用人单位不能辞退：第一、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；第二患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
第三、女职工在孕期、产期、哺乳期内的。对于的员工，除非其有严重违纪等过错的，否则用人单位不得辞退。
总之，用人单位辞退员工时，务必要有法可依，证据确凿、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任大部分在用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除劳动关系的基础，另外，合法有效的规章制度也是用人单位合法辞退员工的关键。青浦区劳动纠纷律师